Sluta leta efter drömrekryteringen – våga satsa på potential

I en Novusundersökning genomförd av Svea Bank uppger 24 procent av de tillfrågade industribolagen att kompetens- och personalbrist är deras största utmaning. Det är en siffra som speglar verkligheten för många svenska bolag.

Till Novusundersökningen, Drivkraft: svensk industri

Problemet handlar ofta om ett synsätt där arbetsgivare letar efter medarbetare med exakt rätt utbildning och erfarenhet – kandidater som i många fall inte finns på marknaden.

En strategisk affärsfråga för tillväxt

Gillis Wener, försäljningschef på Svea Bank, träffar många företagsledare över hela landet. Han betonar att kompetensbristen inte bara är en praktisk fråga, utan påverkar företagarnas beslut, framtidstro och i förlängningen bolagets tillväxt och konkurrenskraft.

– Insikten är egentligen att man faktiskt måste tänka lite bredare nu för tiden. Företagare måste i mycket högre utsträckning satsa på att utbilda och bygga kompetensen internt, säger han.

Våga investera i kompetens

Att investera i nyanställda som inte är fullt ut produktiva från dag ett kan kännas som en stor ekonomisk risk, särskilt i tider av osäkerhet i omvärlden. Så hur ska företag tänka som inte har kapaciteten att göra en nödvändig investering i ny kompetens?

– Det är viktigt att inte fastna, för då kan du lätt bli omsprungen av konkurrenterna. I den situationen får vi som bank prata mer om vilka möjligheter som finns, säger Gillis Wener och fortsätter:

– Vi hjälper företag att finansiera tillväxt, det kan handla om en ny maskin eller att hitta likviditet men också med hjälp att investera i kompetensförsörjning som är nödvändig. Det ena ger ju det andra.

Woolpower: Från 100 till 250 anställda

Ett företag som har ställts inför denna utmaning är textilproducenten Woolpower i Östersund. När företaget vann en stor upphandling till de nordiska försvarsmakterna, behövde de gå från 100 till cirka 250 medarbetare – i en industri där yrken som industrisömmerskor i princip saknas i Sverige.

Ulrika Rogeman, operativ chef på Woolpower, beskriver hur företaget fick tänka kreativt när kompetensen inte fanns att hitta.

– Vi insåg rätt snabbt att vi måste hitta riktigt bra personer som framför allt vill jobba hos oss, i Östersund. Så vi rekryterade väldigt mycket på vilja och personlighet.

Lösningen blev att bygga ett gediget internt utbildningsprogram. I dag har Woolpower medarbetare från runt 20 olika nationaliteter. Arbetsspråket är svenska, och medarbetarna hjälps åt så att alla får möjlighet att lära sig språket på plats.

– Det viktiga för oss är att alla som vi rekryterar ska vilja jobba kvar länge. Det kan ta upp till två år innan en ny sömmerska verkligen har lärt sig yrket, så det är en jätteinvestering. Alla är betydelsefulla här och vi bygger en gemensam kultur tillsammans, säger Ulrika Rogeman.

Börja nu – i det lilla

Att lösa kompetensförsörjningen behöver inte innebära ett gigantiskt projekt direkt. Genom att fokusera på några nyckelroller, visa upp verksamheten för skolor och våga satsa på juniora kandidater kan företag bygga sin egen kompetens.

Gillis Wener skickar med en tydlig uppmaning till företagare:

– Bygg ditt varumärke som arbetsgivare. Se människorna och se till att de vill arbeta hos dig. Fokusera på potentialen i de som du anställer och investera i att utbilda de anställda du har, säger han och avslutar:

– Och: börja. För börjar man inte, då halkar man efter.

Tre tips för att lyckas med kompetensförsörjningen

Woolpowers Ulrika Rogeman:

1. Fokusera på människan och personligheten: Lita på att det går att utbilda och lära ut yrkeskunskapen.
2. Bygg processer och kultur tillsammans: Kom ihåg att alla medarbetare är kulturbärare som bygger arbetsplatsen ihop.
3. Ha ansvariga för utbildning: Se till att ha utsedda personer som ansvarar för introduktion och utbildning av nyanställda.